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SÃO PAULO - A gestão de talentos se tornou conteúdo prioritário nas empresas. Ninguém quer perder um funcionário talentoso. Muito menos para a concorrência. Contudo, os líderes continuam errando. E a movimentação de profissionais no mercado continua intensa. O portal InfoMoney perguntou a dois especialistas quais são os quinze erros principais das corporações no momento em que o tema é gestão de talentos. São erros corriqueiros, que acontecem no dia-a-dia, contudo que minam a alegria no emprego e a motivação da equipe. Os prejuízos pra organização aparecem na condição de alta rotatividade de funcionários e queda da produtividade e da característica do trabalho. Cultivar a burocracia, prejudicando a produtividade.

Exagero de regras, normas, controles e procedimentos levam as pessoas a se preocupar com o que não podem fazer. Confiar que as pessoas são "descartáveis". Os empresários pensam: "Ninguém é insubstituível". E não é mesmo. Todavia há uma vasto diferença entre saber que ninguém é insubstituível e acreditar que as pessoas são mais um jeito a ser descartado a cada instante, por cada explicação. Peter Drucker afirmava: "As empresas são compostas de homens e idéias, o restante são recursos". Ter uma figura autoritária, difundindo a crença de que "manda quem pode e obedece quem tem juízo". Possuir uma aparência paternalista.

O autoritarismo é "irmão gêmeo" do paternalismo, por causa de os dois partem do mesmo princípio: as pessoas não têm condições de serem autônomas, precisam ser "mandadas" e "protegidas". Publicar uma idéia, uma filosofia da organização, e deixar transparecer que, na prática, as coisas não funcionam dessa maneira. Supondo que uma organização tenha o seguinte lema: "Nossa organização valoriza a criatividade e a inovação". Porém, no momento em que o funcionário fornece uma idéia, ouve em resposta: "Faça como a toda a hora foi feito" ou é muito obrigado a agüentar cara esquisita.

Que liderança mais contraditória! Reter infos. Desde as básicas pra efetivação do trabalho até aquelas estratégicas, sobre o assunto alterações, inauguração de algumas unidades, estabelecimento de novas metas pra Universidade De Stanford Abre Curso Pra Novos Empreendedores Em São Paulo . A verdade é que líderes despreparados frequentemente retêm informações para si, pois a maneira fornece a eles uma sensação de poder, que não é real! Pra se possuir uma idéia, há profissionais que nem mesmo sabem ao direito quais são os objetivos de sua organização, aonde ela quer vir. Revelar com um líder que não se integra, não se "mistura". A integração do líder com cada membro de tua equipe é uma questão que vai além da comunicação.

Depende de ele se envolver com as pessoas, afirmar interesse por elas, ser próximo da equipe. Alavancar pessoas despreparadas para cargos de liderança. Não contar com um plano de remuneração estratégico e adequado. Quanto mais talentoso for o profissional, mais ambicioso ele será, pela comparação com seus colegas. Não elucidar ao funcionário quais resultados são esperados dele, deixando de definir objetivos e prioridades. No momento em que tudo é prioridade, nada é prioridade!

Os resultados ficam comprometidos e as pessoas ficam frustradas, estressadas e sobrecarregadas. Consequência: o profissional se esforça pra fazer definidas atividades que a organização não valoriza e deixa de lado novas que o chefe considera mais primordiais. Não investir em formação e treinamento de funcionários. O que muitas empresas estão fazendo hoje é contratar pessoas prontas do mercado, com dois idiomas fluentes, pós-graduação, experiência e domínio dos programas de micro computador.

Elas esquecem do papel de formadoras. É preciso dar aos profissionais treinamento, cursos, coaching. Podem ser cursos de curta duração, a respeito como apresentar bem em público ou administrar melhor o tempo. Com isso, o funcionário vê que a corporação não fica só cobrando. Jogar um profissional contra o outro. O líder que faz isso, obviamente, ao passar por avaliação psicológica, deixará transparecer que tem problemas pessoais.

Nada é pior pra uma equipe do que o espírito de briga. Realizar avaliação só do alto pra nanico (chefe para subordinado). A avaliação de miúdo para cima bem como é considerável. Na verdade, as corporações mais modernas neste instante adotam um sistema de avaliação denominado como 360º, no qual todos avaliam todos. Logo, colegas de trabalho do mesmo nível hierárquico podem apontar deficiências e pontos fortes entre si, bem como quem está no mais nanico escalão tem a oportunidade de mostrar o que pensa a respeito quem está no mais alto. A corporação só tem a receber com isso. O efeito mais viável é a retenção dos talentos por mais tempo.

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